O aumento de investigações e processos relacionados ao assédio moral tem levado a Justiça do Trabalho a ampliar a atenção sobre práticas de gestão que, embora apresentadas como mecanismos de cobrança e produtividade, podem configurar assédio organizacional.
Segundo dados do Ministério Público do Trabalho (MPT) citados em reportagem de Luiza Calegari, até 23 de julho deste ano haviam sido registrados 17.590 procedimentos relacionados a assédio moral. O número já supera o total contabilizado em todo o ano de 2024, de 16.541 casos, e corresponde a cerca de 80% dos 21.882 procedimentos registrados ao longo de 2025.
De acordo com matéria publicada no jornal Valor Econômico de hoje, 12 de agosto, a diferença entre o assédio moral individual e o organizacional está, principalmente, na forma como a prática é estruturada. Enquanto o primeiro pode envolver condutas direcionadas a uma pessoa específica, o assédio organizacional decorre de métodos de gestão adotados pela própria empresa, como cobranças excessivas, metas consideradas inatingíveis, punições, exposição de funcionários e pressão sistemática por resultados.
Para Igor Sousa Gonçalves, coordenador nacional de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho do MPT, a investigação começa a partir da análise de denúncias individuais, mas pode revelar problemas mais amplos na organização. Segundo ele, ao serem avaliadas sob a perspectiva coletiva, práticas inicialmente vistas como casos isolados podem indicar um padrão de conduta institucional.
Decisões recentes da Justiça do Trabalho já reconhecem esse tipo de comportamento como assédio moral organizacional. Em um dos casos citados na reportagem, uma empresa foi condenada após a Justiça entender que a forma de gestão submetia o trabalhador a uma situação considerada intolerável, com impactos sobre sua vida financeira e familiar. A indenização foi fixada em R$ 2 mil.
Especialistas ouvidos pela reportagem destacam que empresas precisam estabelecer mecanismos de prevenção, canais confiáveis de denúncia e procedimentos independentes de investigação. Também é necessário acompanhar indicadores relacionados a afastamentos e outros sinais de problemas no ambiente de trabalho.
A legislação trabalhista vem reforçando essa responsabilidade. A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que trata do gerenciamento de riscos ocupacionais, passou a incorporar de forma mais explícita a necessidade de atenção aos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Para especialistas, portanto, a discussão não se limita à identificação e punição de casos individuais. O desafio das organizações é revisar práticas de gestão que possam produzir ambientes de pressão excessiva e estabelecer políticas capazes de prevenir situações de abuso antes que elas resultem em adoecimento, afastamentos ou ações judiciais.
