Soraia Pena (*)
Todos os anos, setembro nos convida a falar de prevenção ao suicídio. Essa conversa é necessária. Mas talvez o maior compromisso que possamos assumir com o Setembro Amarelo seja impedir que ele se transforme em frases bonitas, laços amarelos, palestras isoladas e publicações que desaparecem quando o mês termina.
Saúde mental não é uma pauta sazonal. É uma condição humana que atravessa relações, famílias, comunidades e, inevitavelmente, o trabalho.
A Organização Mundial da Saúde estima que mais de 720 mil pessoas morrem por suicídio todos os anos no mundo. Por trás de cada morte existem histórias e contextos que não podem ser reduzidos a uma única causa. O comportamento suicida é multifatorial e envolve aspectos sociais, culturais, psicológicos, biológicos e ambientais.
Por isso, precisamos abandonar explicações simplistas. Nem toda pessoa que adoece emocionalmente dará sinais evidentes. Nem todo sofrimento aparece como choro, afastamento ou queda de produtividade. Há pessoas que continuam entregando, liderando, sorrindo e cumprindo metas enquanto, internamente, enfrentam sofrimento importante.
A performance, por si só, nunca foi um indicador suficiente de saúde mental. Esse ponto é especialmente relevante nas organizações. O trabalho não é responsável por tudo o que acontece na vida emocional de alguém, mas também não é neutro. A forma como ele é organizado, distribuído, cobrado e reconhecido produz experiências.
Excesso de demandas, baixa autonomia, conflitos recorrentes, ausência de apoio, jornadas extensas e metas incompatíveis com os recursos disponíveis podem contribuir para desgaste e adoecimento. Ambientes com respeito, previsibilidade, justiça, relações de confiança, escuta e segurança psicológica, por outro lado, podem funcionar como fatores de proteção.
Em 2026, essa discussão ganhou ainda mais relevância no Brasil. A nova redação da NR-1, em vigor desde 26 de maio, passou a explicitar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Isso amplia a responsabilidade das organizações para além de campanhas: é preciso identificar perigos, avaliar riscos e estabelecer medidas de prevenção relacionadas também à organização e à gestão do trabalho.
Essa mudança ajuda a deslocar a saúde mental do campo exclusivo da responsabilidade individual.
Durante muito tempo, ensinamos pessoas a lidar melhor com ambientes que, muitas vezes, precisavam ser melhorados. Falamos em resiliência para equipes cronicamente sobrecarregadas. Incentivamos o autocuidado sem revisar práticas de gestão que produziam exaustão.
Recursos individuais importam, mas prevenção consistente exige olhar simultaneamente para a pessoa e para o contexto.
Não existe saúde mental organizacional séria quando toda a responsabilidade é colocada sobre o trabalhador.
E isso começa pela qualidade da escuta.
Escutar não é investigar a vida íntima de um trabalhador, assumir o papel de terapeuta ou exigir a revelação de um diagnóstico. Escutar é perceber mudanças, abrir espaço para uma conversa respeitosa, demonstrar disponibilidade e saber encaminhar.
Uma liderança não precisa diagnosticar sofrimento psíquico, e não deve fazê-lo. Mas precisa conseguir perguntar se há algo relacionado ao trabalho em que possa ajudar e ouvir a resposta sem minimizar, ironizar ou transformar aquela conversa imediatamente em avaliação de desempenho.
Frases como “todo mundo está sobrecarregado”, “você precisa ser mais resiliente” ou “separar o pessoal do profissional faz parte” podem encerrar exatamente a conversa que precisaria continuar.
Prevenção também exige letramento em saúde mental. Pessoas precisam reconhecer sinais de alerta e conhecer caminhos de ajuda. Gestores devem ser preparados para agir diante de situações sensíveis. Recursos Humanos precisa estabelecer fluxos de acolhimento e encaminhamento. Saúde e Segurança do Trabalho precisa incorporar os fatores psicossociais à lógica preventiva. E a alta liderança deve compreender que cultura organizacional não se transforma com campanhas, mas com decisões.
Não adianta dizer “aqui cuidamos das pessoas” se pedir ajuda gera estigma. Não adianta oferecer um canal de apoio se ninguém confia na confidencialidade. Não adianta realizar uma palestra sobre saúde mental se a equipe volta, no dia seguinte, para uma dinâmica marcada por medo, humilhação ou exaustão.
Cuidado precisa aparecer na estrutura, não apenas na comunicação.
Prevenção ao suicídio também não se faz pelo medo. A comunicação responsável precisa evitar dramatizações e simplificações, priorizando a possibilidade de ajuda, a redução do estigma e a construção de redes de apoio.
Falar sobre suicídio de maneira adequada não “coloca uma ideia na cabeça” de alguém. A própria Organização Mundial da Saúde destaca que conversar abertamente pode oferecer à pessoa outras possibilidades, tempo para reconsiderar uma decisão e oportunidade para receber ajuda. Perguntar diretamente a alguém em sofrimento se existem pensamentos suicidas também não aumenta o risco; ao contrário, pode reduzir a ansiedade e favorecer a sensação de ser compreendido.
O silêncio, quando nasce do medo e do preconceito, não protege. Também precisamos rever a expectativa de que pessoas em sofrimento sempre pedirão ajuda diretamente. Muitas vezes, o pedido aparece em mudanças bruscas de comportamento, isolamento, desesperança, perda importante de interesse ou comentários recorrentes sobre não suportar mais determinada situação.
Nenhum sinal isolado permite conclusões. Mas mudanças relevantes merecem atenção. Quando houver manifestação de desesperança intensa, menção à morte, desejo de desaparecer ou qualquer indicação de risco, a fala precisa ser levada a sério. É importante permanecer próximo, buscar apoio profissional e acionar a rede de saúde ou emergência quando necessário. No Brasil, o Centro de Valorização da Vida – CVV oferece apoio emocional pelo telefone 188.
No contexto empresarial, esse cuidado precisa estar integrado a protocolos conhecidos. Quem acolhe? Para onde encaminha? Como preservar a confidencialidade? O que fazer diante de uma situação de crise? Os líderes sabem como agir? A empresa acompanha fatores de risco presentes na organização do trabalho?
Se essas respostas só começam a ser formuladas depois de uma crise, estamos falando de reação, não de prevenção. Setembro Amarelo deveria ser, portanto, também um mês de revisão de práticas. Um convite para que as organizações perguntem menos “Qual palestra vamos contratar?” E passem a perguntar mais “O que, na nossa forma de trabalhar, precisa ser revisto?”
Saúde mental exige maturidade institucional: reconhecer que ambientes podem adoecer e também proteger, que lideranças influenciam a experiência das equipes e que riscos psicossociais precisam ser tratados com dados, escuta, método e acompanhamento.
E exige, sobretudo, humanidade. Porque antes do profissional existe uma pessoa. Antes do crachá existe uma história. Antes de uma queda de desempenho pode existir alguém tentando manter-se funcional apesar de um sofrimento que ninguém percebeu.
Não precisamos transformar líderes em terapeutas. Precisamos formar líderes capazes de não piorar o sofrimento e de saber quando acionar ajuda. Não precisamos transformar empresas em clínicas. Precisamos construir organizações que reconheçam sua responsabilidade sobre as condições de trabalho que oferecem.
O Setembro Amarelo pode ser um ponto de partida. Mas a prevenção real acontece em outubro, novembro, março, maio, todos os dias em que alguém precisa encontrar um ambiente onde pedir ajuda não represente fraqueza, onde limites possam ser discutidos e onde resultados não sejam produzidos à custa do esgotamento humano.
Uma cultura verdadeiramente saudável não é aquela em que ninguém adoece. Isso seria uma expectativa impossível. É aquela em que o sofrimento não precisa ser escondido, a ajuda pode ser acessada com dignidade, os riscos são reconhecidos e a organização está disposta a agir sobre aquilo que está ao seu alcance.
Talvez esse seja o compromisso mais honesto que podemos assumir neste Setembro Amarelo: falar menos apenas sobre resistência individual e mais sobre relações, contextos e redes de proteção.
Prevenir é escutar antes da ruptura. É intervir antes da crise. É cuidar antes que o sofrimento se torne invisível demais. E, no mundo do trabalho, isso também é responsabilidade de todos nós.
Soraia Pena é psicóloga, professora e especialista em saúde mental no trabalho, segurança psicológica, liderança e cultura organizacional, e membro do Comitê de Saúde e Segurança do Trabalho do Sincovaga-SP.
