Quando a executiva Kátia Regina passou a conviver com uma lesão medular que comprometeu parte dos seus movimentos, há três anos, ela já ocupava um posto de liderança na Nestlé. A gestora havia entrado em 2004 na empresa como estagiária de Recursos Humanos e recebeu diversas promoções na área até chegar ao cargo de diretora de Remuneração e Benefícios, no Brasil.
Temendo o capacitismo (preconceito que subestima a capacidade das pessoas com deficiência), ela imaginou que sua carreira executiva terminaria ali. “Você volta (ao trabalho) e fica se sentindo incapaz, com todos os vieses que a pessoa com deficiência — agora eu entendo — passa. Tive muito medo, e sentia que a minha capacidade intelectual poderia entrar em xeque pelo fato de eu estar em uma cadeira de rodas, apesar de uma coisa não ter nada a ver com a outra.”
No entanto, após quatro meses de retorno ao local de trabalho — que precisou passar por adaptações — ela recebeu uma promoção para atuar na diretoria de Remuneração e Benefícios da América Latina. Inicialmente, o trabalho foi exercido no Brasil e, há alguns meses, é feito diretamente do México, para onde Regina se mudou.
Hoje, ela lidera um grupo de afinidade para pessoas com deficiência entre os profissionais da regional, para que o cenário seja mais favorável à carreira desses profissionais, e que seu caso não seja de exceção. O Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência é lembrado neste domingo, 21.
Segundo a Nestlé, 5,25% do quadro da força de trabalho da companhia no Brasil é composto por pessoas com deficiência. A empresa não informou a porcentagem dos que ocupam cargos de liderança.
“Em alguns mercados onde a legislação permite, estamos provocando a prática das vagas afirmativas, porém também em cargos de liderança. Esse tipo de movimento de cotas, neste momento em que é pouca a presença das pessoas com deficiência nos cargos de liderança, tem que existir até que um dia não necessitemos mais. No privilégio de estar nessa função (de RH), eu preciso ter essa consciência de contribuir para essa transformação.”
Baixa porcentagem
Kátia Regina faz parte de um número ainda pequeno de pessoas com deficiência que vem ocupando cargos executivos em empresas que operam no Brasil. Segundo a plataforma de promoção à equidade Diversitera, na janela entre 2022 e 2025 esses profissionais somaram apenas 2% em posições de média liderança. No alto escalão, o porcentual é ainda menor: 1,2%.
Na amostra, a Diversitera avaliou pouco mais de 114 mil trabalhadores em grandes e médias empresas, e concluiu que 72% das pessoas com deficiência empregadas nessas companhias ocupavam cargos de base, como auxiliares, assistentes e aprendizes.
Segundo o CEO da Diversitera, Marcus Kerekes, foi possível observar duas características nas pessoas com deficiência ocupando os cargos de liderança: são profissionais que adquiriram deficiências relacionadas a comprometimentos físicos do envelhecimento ou possuem deficiências vistas como menos severas.
“Existe uma participação de pessoas com deficiência na alta liderança, mas com um vínculo muito forte com a questão etária. A pessoa vai envelhecendo e perdendo funções corporais. Então, as pessoas que estão em cargos mais altos têm uma faixa etária maior. É mais difícil afirmar que profissionais da base estejam conseguindo migrar para cargos maiores. Quando isso acontece, percebemos, via de regra, uma relação com a menor severidade da deficiência ou com deficiências não visíveis.”
As barreiras mais comuns para a ascensão na carreira envolvem a falta de acessibilidade física e o preconceito relacionado a essa população. Entre os entrevistados no levantamento, 27% consideraram seus locais de trabalho pouco ou nada acessíveis e 18% afirmaram já ter sido alvo ou testemunhado manifestações de preconceito no ambiente de trabalho. Dentre os casos de preconceito citados, 27% estiveram relacionados ao capacitismo.
“O fenômeno que acontece na mobilidade hierárquica é exatamente o mesmo que acontece na sociedade, devido a questões de estereótipos e estigmas sobre a população com deficiência. Muitas vezes, a decisão sobre esse profissional é tomada pelo gestor, e nunca conversada com a pessoa com deficiência para saber o que ela consegue abraçar. E quando a severidade da deficiência é um pouco mais alta, esse estigma se amplifica.”
Capacitismo
Antes de passar por cargos executivos em empresas como XP e Diageo, Ana Kelly Melo conheceu de perto os impactos do capacitismo e viveu a realidade descrita na pesquisa. Aos 18 anos, ela precisou amputar uma das pernas, passando pelo peso do estigma já nos primeiros dias.
“Logo no hospital, me falaram que eu já poderia me aposentar, e aquilo foi muito chocante para mim”, lembra. No mercado de trabalho, mesmo sendo testada nos processos de recrutamento, ela percebia que suas habilidades não eram exigidas após o contrato, deixando seu tempo ocioso.
Dentro da XP, a mudança de chave contou com o apoio da cultura da empresa, em uma transformação para dar suporte a agenda. Melo liderou a primeira cadeira de Diversidade e Inclusão da companhia até 2023, e segundo ela, foi a primeira pessoa com deficiência a se tornar sócia da instituição financeira. Quando mudou de empresa, já na Diageo, a executiva passou a ser diretora de Recursos Humanos para as áreas de Marketing e Supply Chain até meados de 2025.
“Se você é uma pessoa com deficiência, a posição máxima é para analista júnior. Esse ainda é o comportamento do mercado”, avalia. “Estou em vários grupos de pessoas com deficiência com pós-graduação, MBA, idiomas, mas o fato de elas terem uma deficiência faz com que o mercado encaixote essas pessoas em oportunidades operacionais extremamente limitadas.”
Decidida a ampliar posições em sua carreira, Melo optou por empreender, no momento, e voltar futuramente ao ambiente corporativo, com objetivo de ocupar uma cadeira de liderança ainda mais alta. Embora, avalie que essa é uma ação arriscada dadas as oportunidades do mercado ainda escassas.
“Muitas pessoas com deficiência acabam deixando o mercado porque tentam avançar nas suas carreiras, mas vão sendo tão violentadas por barreiras e preconceitos, que a única escolha delas é o empreendedorismo”, lamenta. “Tenho receio de que, quando quiser voltar para continuar nesse caminho ascendente, eu tenha que dar dois ou três passos para trás por conta do mercado, não pela minha experiência. Mas vou bancar a decisão”, pondera.
Lei de cotas
No Brasil, a obrigatoriedade de contratação de pessoas com deficiência é amparada pela Lei nº 8213/1991. As empresas que possuem mais de 100 funcionários no seu quadro precisam contratar esses profissionais mantendo a proporção mínima de 2%. As porcentagens variam proporcionalmente à medida que o número de funcionários aumenta, passando a ser de 5% para empresas com mais de 1.001 funcionários.
Segundo dados do Ministério do Trabalho divulgados em 2024, apenas 53% dessas vagas estavam sendo ocupadas
A lei de cotas para pessoas com deficiência está diretamente relacionada à carreira da gerente de Comunicação Interna e Estratégia de Operação do Google no Brasil, Isadora Meirelles. Segundo ela, que tem baixa visão, o mercado a ajudou a se perceber como pessoa com deficiência e a participar de processos seletivos específicos. “Com 25 anos foi quando eu me reconheci como pessoa com deficiência, ao entrar em um programa de trainee do Itaú específico para esses profissionais.”
Para Meirelles, a força legal é um dos instrumentos que tem ajudado a amenizar a barreiras do capacitismo. “Eu sempre usei as vagas da lei de cotas. É muito difícil encontrar uma saída fora dela, hoje, no Brasil. No meu caso, eu tenho uma deficiência que nunca me afetou individualmente, mas com o passar do tempo, fui percebendo como essa deficiência afeta a confiança que as pessoas têm em relação a nós e o tratamento também”, avalia.
Com quatro anos de atuação no Google e contando com ferramentas tecnológicas e cultura organizacional que favorecem sua rotina de trabalho, a gestora tem atuado, em paralelo, com mentorias para pessoas com deficiência. O objetivo é contribuir para que, mesmo em um cenário ainda desafiador na maior parte das empresas, esses profissionais não deixem de manter a confiança em suas habilidades.
“Eu tenho focado muito nas pessoas, porque desde que me descobri como pessoa com deficiência, tenho trabalhado e estado nessas comunidades”, diz. “Faço isso por meio de mentorias e workshops, principalmente de comunicação e posicionamento de imagem. É um tema superimportante de geração de confiança, para que elas se sintam pertencentes ao mercado.”
Fonte : https://www.estadao.com.br/economia/governanca/pcds-sao-apenas-12-na-alta-lideranca-no-brasil-como-lideres-com-deficiencia-avaliam-cenario/
