O ambiente regulatório trabalhista brasileiro está diante de seu maior ponto de ruptura em quase cinco décadas. A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), consolidada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, não é apenas uma mudança de texto normativo; é a certidão de óbito do “compliance de gaveta”.
Com a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), entramos definitivamente na era do “big brother” trabalhista, em que a fiscalização deixa de ser um evento presencial e fortuito para se tornar um mecanismo de vigilância constante, digital e automatizado.
A tese de que o Estado agora detém uma visão completa sobre a saúde mental nas empresas sustenta-se na integração profunda dos eventos do eSocial. O sistema não mais aguarda uma denúncia para agir; ele processa a divergência em tempo real. A convergência entre o evento S-2210 (CAT), o S-2220 (monitoramento biológico) e, crucialmente, o S-2240 (condições ambientais) cria uma rede de informações impossível de ser mascarada por documentos estáticos ou laudos arquivados.
Essa vigilância opera em uma lógica de “malha fina”. Quando uma empresa registra um afastamento previdenciário sob um CID-10 de natureza psicossocial, como o burnout (Z73.0) ou episódios depressivos (F32), o algoritmo da Previdência Social realiza um cruzamento imediato com o S-2240. Se isso não estava mapeado no Inventário do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), a inconsistência gera uma confissão automática de falha gerencial. O sistema, de forma autônoma, identifica que a empresa omitiu um risco que se concretizou em agravo à saúde, disparando o gatilho para autuações sem necessidade de fiscalização in loco.
Dados explicam fiscalização estatal
Somente em 2025, o Brasil registrou mais de 546 mil benefícios do INSS por transtornos mentais, um salto de 15,66% em relação ao ano anterior. Diante dessa epidemia silenciosa, a fiscalização digital 4.0 utiliza a inteligência de dados para identificar empresas com taxas de afastamento anômalas. O anonimato do descumprimento acabou; o algoritmo agora identifica o “nexo epidemiológico” antes mesmo de qualquer perícia judicial.
Se o ranking das profissões mais afetadas aponta vendedores e auxiliares de escritório no topo do adoecimento, empresas desses setores que declararem “risco zero” em seus PGRs estarão, na prática, acionando um alerta nos servidores federais. Essa transparência compulsória altera a correlação de forças no contencioso corporativo: o ônus da prova de que o ambiente de trabalho é livre de riscos recai sobre a capacidade da empresa de documentar, preventivamente, seus próprios critérios de avaliação psicossocial.
A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização assume caráter plenamente punitivo, deixando para trás a fase de orientação. A automação das multas, regida pela NR-28, prevê valores acumulativos que ultrapassam R$ 11 mil por item descumprido em grandes corporações, multiplicados pelo número de trabalhadores expostos. Em uma única autuação, os valores podem facilmente atingir a casa das centenas de milhares de reais, retroagindo ao início da vigência da norma.
Impacto financeiro da multa é apenas ponta do iceberg
O risco real reside na paralisia operacional por interdições e no “tsunami” de litígios fundamentados no dano presumido (in re ipsa). No cenário atual, a teoria da concausa — onde o trabalho não é a única causa, mas contribuiu para o agravo — tem sido amplamente aceita pelos tribunais. Sem um PGR robusto que comprove a organização adequada do trabalho, a empresa fica desarmada diante de pleitos indenizatórios por assédio organizacional e danos morais.
Outro ponto de vulnerabilidade ignorado por muitas organizações é a abrangência da nova NR-1. A norma estabelece um dever de cuidado que transborda os limites dos empregados diretos. O subitem 1.5.8 determina que o PGR da contratante deve incluir as medidas de prevenção para as organizações contratadas que atuem em suas dependências. Isso significa que a gestão de riscos psicossociais deve abraçar terceirizados e temporários, exigindo uma governança de dados compartilhada.
Para os prestadores de serviço PJ, o desafio é ainda mais sofisticado. A empresa deve garantir um ambiente seguro sem incidir na gestão direta do prestador, o que poderia caracterizar subordinação e gerar o reconhecimento de vínculo empregatício. Trata-se de uma linha tênue entre a fiscalização da segurança e a ingerência na autonomia, exigindo que o compliance de SST esteja intrinsecamente alinhado com as estratégias do departamento jurídico e de RH.
Plano de ação estratégico (checklist de adequação)
Para as organizações que buscam governança e sobrevivência neste novo ecossistema, a implementação imediata deve seguir os seguintes marcos:
– Revisar o PGR para incluir fatores como carga mental, gestão de metas sem coerção e o direito à desconexão.
– Atender ao subitem 1.5.4.4.2.2 da NR-1, detalhando em documento os critérios técnicos usados para avaliar os riscos psicossociais.
– Auditar o envio do evento S-2240 do eSocial para que seja coerente com o histórico médico (S-2220) e as CATs emitidas (S-2210).
– Treinar gestores para identificar sinais de adoecimento mental e para adotar uma comunicação não violenta, evitando o assédio organizacional.
– Implementar mecanismos de escuta real e proteção ao denunciante, integrando a Cipa ampliada (Lei 14.457/2022).
A NR-1 exige uma profunda mudança cultural. A segurança do trabalho deve deixar de ser uma atividade reativa e “de prateleira” para se tornar uma disciplina estratégica, analítica e fundamentada em dados. No “big brother” trabalhista, a única blindagem possível é a integridade do processo de trabalho. A gestão de riscos psicossociais deixou de ser um adereço de responsabilidade social para se tornar o núcleo central da sustentabilidade jurídica das empresas no século 21.
- Fabiano Zavanellaé sócio do Rocha, Calderon e Advogados Associados, Diretor do Ipojur, Presidente da Sobratt e doutor em Direito do Trabalho pela USP.
Fonte : https://www.conjur.com.br/
