Contratar profissionais de grupos minorizados é suficiente para tornar uma empresa verdadeiramente diversa? Para Filipe Roloff, especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI), a resposta é não. Mais do que apresentar números de representatividade, organizações precisam rever estruturas, processos e critérios que influenciam quem entra, permanece, cresce e chega aos espaços de decisão.
Essa será uma das reflexões levadas por Roloff ao 4º Fórum Coexistir − Diversidade e Inclusão, que será realizado no dia 23 de setembro, das 8h30 às 12h30, no Auditório Siemaco, em São Paulo. Com o tema “Transformando pessoas, organizações e a sociedade”, o evento é uma iniciativa do Programa Coexistir, em parceria com o Sincovaga-SP, e conta com apoio da FecomercioSP, Siemaco e Nurap.
Na visão do especialista, o primeiro passo para promover mudanças efetivas é compreender como funcionam os mecanismos que sustentam desigualdades dentro das organizações. Isso exige uma abordagem que vá além do conhecimento tradicional sobre diversidade. “Para romper os mecanismos, primeiro precisamos conhecer eles profundamente, como operam, o que os reforça na estrutura, o que os enfraquece e o que eles sustentam”, avalia.
Roloff destaca que profissionais que atuam com DEI precisam combinar diferentes conhecimentos, envolvendo cultura, desenho organizacional, gestão de pessoas e análise de dados. Para ele, a principal diferença entre uma empresa que apenas trabalha sua imagem por meio da diversidade e aquela que promove uma transformação real está justamente na capacidade de incorporar o tema à estratégia do negócio.
“O que diferencia as empresas é que a que faz de verdade consegue levar a pauta como uma lente para tudo que ela faz, não só como um tema de pessoas”, afirma. Isso significa, segundo o especialista, que diversidade e inclusão precisam alcançar também produtos, serviços e processos, deixando de ser uma agenda restrita ao departamento de Recursos Humanos.
Inclusão começa antes da contratação
Outro ponto que será abordado por Roloff são os filtros informais presentes nos processos seletivos. Critérios aparentemente neutros podem reproduzir padrões de comportamento associados aos grupos que tradicionalmente ocupam posições de poder, influenciando a percepção sobre quem teria ou não “potencial” para determinada função.
Para enfrentar esse problema, o especialista defende que as próprias lideranças assumam responsabilidade pelo processo, se responsabilizando pela sua jornada de autoconhecimento e pelo letramento em DEI.
Na prática, isso envolve reconhecer os próprios mecanismos de defesa, compreender como cada pessoa enxerga o mundo e de que maneira é afetada por ele. Roloff também aponta a necessidade de regras mais estruturadas para os processos seletivos, incluindo representatividade no conjunto de candidatos, análise dos resultados das contratações e revisão por pares.
O que medir além da representatividade
Para as empresas que desejam saber se suas políticas de diversidade estão realmente produzindo resultados, Roloff chama atenção para indicadores que vão muito além do número de contratações.
Entre eles estão o rating de integração, a qualidade da experiência dos funcionários e o nível de segurança psicológica. Esses dados, segundo o especialista, podem ajudar as organizações a compreender se profissionais de diferentes grupos estão efetivamente encontrando condições para permanecer e se desenvolver.
“Para entender DEI é preciso entender cultura e estrutura do sistema da organização. A perspectiva amplia a discussão sobre diversidade: não basta garantir a porta de entrada. É necessário observar o que acontece depois dela, incluindo permanência, experiência, segurança, desenvolvimento e oportunidades de crescimento”, explica.
Responsabilidade é da liderança
Para Roloff, a transformação também depende de uma mudança de postura das lideranças. Quando diversidade é tratada exclusivamente como uma atribuição do RH, os demais setores podem continuar reproduzindo os mesmos critérios e comportamentos de sempre. Por isso, ele defende dois conceitos centrais: responsabilização e intencionalidade. “Não existe ação neutra pois a estrutura não é neutra. Ou você é uma pessoa intencionalmente inclusiva ou você estará reforçando uma estrutura que exclui.”
A proposta, explica o especialista, é que DEI passe a funcionar como uma lente para as decisões da organização, ampliando possibilidades em vez de ser encarada apenas como um conjunto de regras ou ações pontuais.
É esse olhar sobre os desafios e as possibilidades de transformação das organizações que Filipe Roloff levará ao 4º Fórum Coexistir. Ao lado dele, o sociólogo, escritor e pesquisador Jessé Souza apresentará sua perspectiva sobre desigualdade, classes sociais e sociedade brasileira, contribuindo para ampliar o debate sobre os fatores sociais que influenciam relações e oportunidades no país.
Ao final das apresentações, os dois especialistas participarão de uma mediação aberta a perguntas e interação com o público, em uma conversa que deverá conectar as diferentes dimensões da diversidade, da inclusão e da empregabilidade.
Serviço
4º Fórum Coexistir – Diversidade e Inclusão
Tema: Transformando pessoas, organizações e a sociedade
Data: 23 de setembro
Horário: das 8h30 às 12h30
Local: Auditório Siemaco – Alameda Eduardo Prado, nº 648, Campos Elíseos, São Paulo/SP
Realização: Programa Coexistir e Sincovaga-SP
Apoio: FecomercioSP, Siemaco e Nurap
Inscrições gratuitas: forum.coexistir.com.br
Vagas: limitadas.
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Mais informações: Presstalk Comunicação Corporativa – Assessoria de imprensa do Sincovaga-SP
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