A oferta de vagas dá lugar a uma disputa acirrada por profissionais qualificados, e startups e multinacionais enfrentam rotatividade, gargalos em IA e a necessidade de rever o custo de deixar uma posição aberta.
De startups a multinacionais, o mercado de trabalho brasileiro vive uma mudança estrutural na sua dinâmica de forças. Com a taxa de desemprego em torno de 5%, pode-se dizer que o equilíbrio entre oferta e demanda mudou de lado. A abundância de candidatos deu lugar a uma disputa acirrada por talentos, transformando a atração e a retenção de profissionais no principal gargalo estratégico para empresas de todos os portes.
No entanto, Lila Grecu, líder de RH e head do Connect na startup WeMint, argumenta que o índice geral esconde particularidades e, embora o dado seja real, mistura coisas diferentes. Ela destaca que a taxa considera qualquer ocupação, incluindo PJ, autônomo e informalidade. “Embora essa não seja a realidade do país como um todo, existe, sim, um cenário de pleno emprego em bolsões regionais e setoriais específicos.”
Gabriela Mative, diretora de Staffing & Outsourcing da Adecco Brasil, compartilha da mesma percepção e cita que setores como e-commerce e logística enfrentam grande dificuldade para preencher posições operacionais e de entrada. Em locais como o interior de Minas Gerais e em polos logísticos como Joinville (SC), a escassez de mão de obra já é uma realidade crítica, ela diz.
Se no setor operacional a falta de mão de obra é literal, com postos abertos sem candidatos dispostos, na economia do conhecimento e na tecnologia o gargalo é outro. Não faltam pessoas com diplomas ou cursos rápidos, mas sim profissionais que combinem excelência técnica com visão de negócio, capacidade de decisão e inteligência relacional, aponta Lila.
“Há gente disponível tecnicamente, mas falta o pacote mais completo: técnica de excelência combinada com julgamento, capacidade de decisão e comunicação entre contextos diferentes. É um nível de profissionalismo que o mercado ainda não formou em volume suficiente.”
Segundo Pedro Blandim, cofundador e CTO da WeMint, existe um claro descompasso entre as exigências das empresas e a velocidade da formação tradicional. Ele diz que, com a IA, o processo acelerou drasticamente. As atualizações acontecem praticamente todos os dias, e isso torna muito difícil para as faculdades acompanharem o ritmo.
Para Blandim, hoje, o desenvolvedor não precisa mais focar tanto na escrita de código bruto, e sim compreender o produto, a dor do usuário e atuar de forma consultiva. Desse modo, as competências mais valorizadas migraram da linha de código para a capacidade de resolver problemas de negócio.
Oportunidade e rotatividade
Lila alerta que manter uma vaga estratégica aberta por 60 ou 90 dias custa caro, e o prejuízo financeiro muitas vezes vai além do orçamento gasto com consultorias de recrutamento. “O maior custo costuma ser o custo de oportunidade, aquilo que deixa de acontecer enquanto a vaga permanece aberta”, diz.
Segundo ela, uma vaga estratégica aberta redistribui funções, sobrecarrega a equipe, atrasa entregas e reduz a capacidade de execução. Dessa forma, fundadores e lideranças passam a absorver atividades operacionais e a empresa deixa de avançar em frentes que gerariam receita ou produto.
Quando o profissional é contratado e sai precocemente – entre seis meses e um ano -, o prejuízo se multiplica. Gabriela destaca que parte expressiva do investimento inicial em recrutamento, treinamento e integração é jogada fora, mas o impacto mais nocivo é o imensurável.
“Acontece a perda de conhecimento e de produtividade. Muitas vezes o profissional sai no momento em que começava a atingir seu pico de desempenho, o que compromete a estabilidade das equipes e a performance operacional.”
Gabriela indica que o aumento do rendimento médio real da população também pressionou as margens das empresas, elevando o piso de comparação do trabalhador. Contudo, o mercado mostra que alimentar uma disputa contínua por remunerações mais altas é uma estratégia inviável. Na visão dela, esse cenário de ofertas salariais crescentes perde a sustentabilidade no longo prazo.
“Em cargos operacionais, é comum ver trocas por diferenças salariais pequenas, mas as empresas não conseguirão sustentar aumentos contínuos. A competitividade precisará passar cada vez mais pela experiência do colaborador.”
Lila complementa que o gatilho para a rotatividade raramente é apenas o contracheque. O que acelera a saída, segundo ela, é a quebra de expectativa. Tratar retenção apenas como discussão salarial é agir tarde, “respondendo com dinheiro a uma pergunta que, na verdade, envolve confiança, liderança e ritmo de reconhecimento.”
O que os talentos realmente buscam?
Em um ambiente de disputa acirrada, o salário virou apenas o pré-requisito de entrada. As exigências para o aceite de uma proposta tornaram-se mais complexas. Enquanto os setores operacionais e o mercado financeiro continuam priorizando pacotes de benefícios sólidos, bônus e participação nos resultados, startups e empresas de tecnologia disputam candidatos oferecendo autonomia, flexibilidade e a chamada densidade de experiência, diz Lila.
Ela explica que, na prática, em uma empresa menor, um profissional talentoso assume responsabilidade real sobre projetos, fala com o cliente e participa de decisões estratégicas. Já nas grandes organizações, essa exposição costuma ser mais lenta. “Para quem quer aprender rápido e construir, a autonomia pesa tanto quanto a proposta financeira.”
Outro fator inegociável, segundo a recrutadora, é a flexibilidade. A adoção de modelos híbridos ou remotos deixou de ser vista como benefício periférico para se tornar uma exigência básica de acesso a talentos fora dos grandes centros urbanos.
Na ponta do mercado
Para quem está buscando inserção ou consolidação no mercado, a sensação é de que a régua subiu consideravelmente, exigindo adaptabilidade constante. Julyo Elias Hidalgo da Silva, estagiário de TI na CI&T, aponta que o mercado exige uma fundamentação técnica robusta aliada ao uso prático de IA, mas lembra que nem todos encontram ambiente favorável. “A maioria do mercado espera que o profissional já chegue totalmente pronto”, relata.
A elevação das exigências, até mesmo para posições de entrada, é um ponto destacado por Hans William Hamann, profissional da área de TI. Ele diz que hoje o nível exigido está muito inflacionado, com vagas de júnior pedindo mais de dois anos de experiência.
“Recrutadores não querem projetos feitos apenas em ‘vibe coding’. Querem ver a solução de um problema real e o domínio da ferramenta, além de soft skills para se relacionar com o time”, observa Hamann.
Já para Daniel Avelar Dias Vasconcelos, desenvolvedor que utiliza ferramentas de IA diariamente, o código deixou de ser a principal barreira, transferindo o valor para a capacidade crítica do profissional. Ele destaca que o diferencial não é só saber usar a ferramenta, mas conseguir especificar o problema, revisar criticamente o código gerado e entender os fundamentos técnicos por trás dele para evitar decisões erradas. “Com a IA, o valor do desenvolvedor está em validar o que é produzido e conduzir uma solução responsável, em vez de apenas operar o software.”
Para fechar o hiato entre as universidades e as demandas reais das empresas, Blandim aponta para metodologias de ensino baseadas na resolução de problemas práticos (problem-based learning). Segundo ele, o modelo mais efetivo é o ensino baseado em desafios reais do mercado trazidos por empresas, em que o aluno resolve problemas práticos com suporte de tutores.
Fonte : https://www.dcomercio.com.br/publicacao/s/o-desafio-das-empresas-na-era-do-pleno-emprego-e-da-ia
