Levantamento mostra alta nos afastamentos por ludopatia reconhecidos pelo INSS enquanto demissões por condutas ligadas às apostas chegam à Justiça do Trabalho.
Desde que o mercado de apostas de quota fixa começou a ser regulamentado, em 2023, os efeitos das bets passaram a alcançar também as relações de emprego – e a tendência é que os conflitos se tornem mais frequentes.
De um lado, cresce o número de trabalhadores afastados por incapacidade associada ao vício em jogos. De outro, já chegam à Justiça demissões por justa causa motivadas por condutas relacionadas às apostas.
No Rio Grande do Sul, uma assistente de vendas foi dispensada por justa causa após se apropriar de R$ 53,6 mil da empresa e usar os valores em jogos. Na Justiça do Trabalho, alegou sofrer de ludopatia e sustentou que a demissão teria sido discriminatória. A penalidade, porém, foi mantida.
Em São Paulo, uma auxiliar de escritório também tentou afastar a justa causa depois de ser flagrada fazendo apostas on-line pelo celular durante o expediente – e incentivando colegas a jogar. A Justiça entendeu que a conduta configurou mau procedimento.
Nos dois processos, a alegação relacionada ao vicio em apostas não foi suficiente para afastar a punição.
Os casos, no entanto, antecipam uma controvérsia que tende a aparecer com mais frequência nos tribunais trabalhistas: quando apostar no trabalho configura falta disciplinar e pode ensejar justa causa, e quando a conduta deve ser compreendida como manifestação de uma doença?
Afastamentos em alta
A discussão ganha relevância diante do aumento dos afastamentos do trabalho associados ao jogo patológico.
O benefício por incapacidade temporária é concedido quando o segurado comprova estar impossibilitado de exercer seu trabalho ou sua atividade habitual por mais de 15 dias. A concessão depende de avaliação médica e do cumprimento dos demais requisitos previdenciários.
Levantamento realizado pelo Migalhas com base nos dados abertos do ministério da Previdência Social mostra que o número de benefícios por incapacidade temporária concedidos a segurados com diagnóstico de jogo patológico vem crescendo nos últimos anos.
Em junho de 2023, primeiro mês da série analisada, foi registrado apenas um benefício. Em junho de 2026, foram 62 concessões classificadas sob o CID F63.0, referente ao jogo patológico. A base também contém registros sob o CID Z72.6, referente à “mania de jogo e apostas”.
A alta não ocorreu de uma vez. Os registros passaram a aparecer com maior frequência ao longo de 2024 e avançaram especialmente a partir do segundo semestre de 2025.
Em novembro daquele ano, foram concedidos 40 benefícios associados ao jogo patológico. Em março de 2026, o número subiu para 49; em maio, chegou a 50; e, em junho, atingiu o maior patamar da série, com 62 concessões.
Os dados do INSS não determinam o resultado de uma ação trabalhista, mas ajudam a dimensionar um fenômeno que tende a chegar com mais frequência aos tribunais.
Com o aumento dos diagnósticos e dos afastamentos, cresce também a possibilidade de trabalhadores alegarem que condutas relacionadas às apostas decorreram de um transtorno, e não apenas de indisciplina ou desonestidade.
É nesse ponto que a Justiça do Trabalho terá de conciliar duas questões: de um lado, a CLT autoriza a dispensa por justa causa em determinadas situações envolvendo jogos; de outro, a ludopatia é reconhecida como transtorno mental e pode, conforme o caso, interferir na avaliação da conduta do empregado.
Justa causa
A própria CLT prevê, entre as hipóteses de justa causa, a “prática constante de jogos de azar”. A previsão está na alínea “l” do art. 482.
Para o advogado trabalhista Ricardo Calcini, da banca Calcini Advogados, a regra pode alcançar as apostas on-line. Segundo ele, a configuração da justa causa exige habitualidade, impacto no contrato de trabalho e prejuízo ao empregador ou ao ambiente laboral.
“As bets são juridicamente tidas como jogos de azar para fins trabalhistas, porque envolvem apostas on-line cujo ganho depende do evento sorte.”
Isso significa que uma aposta isolada, sem repercussão no trabalho, não basta necessariamente para justificar a penalidade máxima. A análise deve considerar a frequência da conduta e seus reflexos na relação de emprego.
Calcini ressalta, porém, que o diagnóstico de ludopatia não impede automaticamente a aplicação da justa causa. Embora o transtorno do jogo seja reconhecido como doença mental, a existência da enfermidade, por si só, não elimina a possibilidade de rescisão motivada.
Segundo o especialista, a justa causa pode ser aplicada inclusive em situações nas quais o contrato esteja suspenso, desde que estejam presentes os requisitos necessários e seja demonstrada a falta grave.
Dispensa discriminatória
Outro ponto que deverá ser enfrentado pelos tribunais trabalhistas é a possibilidade de aplicação da Súmula 443 do TST aos trabalhadores diagnosticados com transtorno do jogo.
O verbete presume discriminatória a demissão de empregado com HIV ou outra doença grave que provoque estigma ou preconceito. Reconhecida a invalidade da dispensa, o trabalhador pode ser reintegrado ao emprego.
Na avaliação de Ricardo Calcini, a aplicação aos casos de ludopatia é juridicamente possível, embora dependa das circunstâncias de cada processo.
“A ludopatia não está, por certo, assim listada, mas é doença mental, com forte carga de estigma social, gerando vulnerabilidade ao indivíduo.”
Segundo o advogado, a proteção não decorreria apenas da existência do diagnóstico, mas da demonstração de que se trata de doença grave e estigmatizante e de que o empregador tinha conhecimento da condição ao promover a dispensa.
A possibilidade, no entanto, ainda não foi definida pela jurisprudência trabalhista. O TST informou que não possui entendimento consolidado sobre demissões relacionadas ao vício em apostas esportivas ou jogos on-line.
A Corte também afirmou que não dispõe de levantamento estatístico específico sobre processos envolvendo dispensas por justa causa associadas à ludopatia.
Assim, até que o tema seja enfrentado de forma mais uniforme, caberá aos juízes analisar, em cada caso, a gravidade do transtorno, o conhecimento da empresa e a relação entre a doença e o motivo da dispensa.
Dever das empresas
Diante de indícios concretos de compulsão, a dúvida é se o empregador deve encaminhar o trabalhador para avaliação médica antes de aplicar a penalidade máxima.
Para Ricardo Calcini, a resposta passa pela adoção de boas práticas de compliance trabalhista e pela prevenção de litígios.
Segundo ele, a empresa deve demonstrar boa-fé e observar o dever de cuidado antes do rompimento imediato do contrato, especialmente quando houver elementos que indiquem a existência de um transtorno.
A adoção de medidas como orientação, encaminhamento para avaliação médica, registro das ocorrências e aplicação gradual de sanções pode reduzir o risco de uma futura alegação de dispensa discriminatória.
Isso não significa que a empresa esteja impedida de aplicar a justa causa. A cautela é necessária para que seja possível distinguir a falta disciplinar consciente de uma conduta relacionada a uma doença e demonstrar, em eventual processo, quais elementos justificaram a demissão.
