A justa causa, por se tratar de penalidade máxima, capaz de afetar sobremaneira a vida profissional do empregado, requer prova eficaz de sua ocorrência e do dolo e/ou culpa grave do trabalhador, ônus que incumbe ao empregador (art. 818, II da CLT), sob pena de reversão da dispensa com justa causa para dispensa imotivada. Todavia, no caso de comprovação do mau procedimento do empregado e ato lesivo, de conotação sexual, ferindo a integridade moral de uma colega de trabalho, é de se acompanhar o entendimento do Juízo de origem no sentido da manutenção da dispensa por justa causa, haja vista que o ato do reclamante traduz comportamento altamente reprovável e torna inadmissível a continuação do vínculo empregatício. É o que se conclui na análise do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, instituído nos termos da Portaria nº 27/2021, do CNJ, no qual há destaque para a necessidade de, durante os julgamentos, “refletir sobre o direito em contexto, tentando pensar sobre como desigualdades estruturais podem afetar a construção de seus conceitos, categorias e princípios e sua aplicação”. Recurso do autor a que se nega provimento. (TRT DA 3.ª REGIÃO; PJE: 0010076-37.2024.5.03.0098 (ROT); DISPONIBILIZAÇÃO: 22/10/2024, DJEN; ÓRGÃO JULGADOR: DÉCIMA PRIMEIRA TURMA; RELATORA DESEMBARGADOR ANTÔNIO GOMES DE VASCONCELOS)
