Dois repousos pela média diária podem elevar em até 20% o custo de remuneração por hora trabalhada
Por Odair Rocha Fantoni
Ainda tem muita água para rolar na definição dos efeitos da escala 5×2 sobre a folha de pagamento. Um dos pontos que merece atenção é a remuneração do empregado horista: se cada descanso semanal remunerado (DSR) for calculado pela média diária dos cinco dias trabalhados, o pagamento poderá aumentar mesmo sem reajuste do salário-hora.
Na comparação com 44 horas trabalhadas em seis dias e um DSR de 7h20, esse critério produziria acréscimo de 14,55% na remuneração semanal durante a jornada de 42 horas e de 9,09% na jornada de 40 horas. Considerada também a redução da jornada, o custo de remuneração por hora efetivamente trabalhada aumentaria 20% nos dois casos. São resultados de uma hipótese de cálculo, que precisa ser distinguida das regras que vierem a disciplinar a implantação da mudança.
A Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026, prevê dois dias de repouso remunerado e a redução progressiva da jornada para 42 e, depois, 40 horas, sem redução salarial. A aplicação desses direitos precisa ser compatibilizada com as regras de remuneração dos descansos e com as particularidades dos contratos. [1]
O efeito de remunerar cada DSR pela média diária
Considere uma semana sem feriados, faltas ou adicionais e um empregado que recebe R$ 11,00 por hora. Na referência de 44 horas em seis dias, a média diária é de 7h20. Acrescentando um repouso com essa equivalência, o total remunerado corresponde a 51h20, ou R$ 564,67.
Se os dois novos repousos forem remunerados pela média dos cinco dias trabalhados, teremos o seguinte cenário:
| Composição semanal | Atual 44h | Jornada 42h | Jornada 40h |
| Dias trabalhados | 6 | 5 | 5 |
| Média diária de trabalho | 7h20 | 8h24 | 8h |
| Horas trabalhadas | 44h | 42h | 40h |
| Equivalência remunerada dos DSRs | 7h20 | 16h48 | 16h |
| Total equivalente remunerado | 51h20 | 58h48 | 56h |
| Acréscimo sobre a referência atual | — | 7h28 | 4h40 |
| Pagamento com hora de R$ 11,00 | R$ 564,67 | R$ 646,80 | R$ 616,00 |
| Aumento do pagamento semanal | — | 14,55% | 9,09% |
Simulação com o mesmo salário-hora nas três situações. Valores monetários arredondados na apresentação; percentuais calculados com precisão integral.
O empregado trabalharia duas ou quatro horas a menos por semana, mas receberia o equivalente a 7h28 ou 4h40 a mais, respectivamente. Isso ocorre porque o acréscimo na remuneração dos repousos supera a redução das horas trabalhadas.
Na conversão meramente comparativa para um mês convencional de 30 dias, multiplicando os totais semanais por 30/7, as referências seriam de 220, 252 e 240 horas remuneradas equivalentes. O acréscimo corresponderia a 32 ou 20 horas mensais. Esses números não representam horas efetivamente trabalhadas nem fixam, por si, o divisor das demais verbas. O pagamento efetivo do horista também depende do calendário.
O aumento do pagamento semanal e o aumento do custo por hora trabalhada são medidas diferentes. Para a empresa, é necessário dividir a remuneração da semana, incluindo os DSRs, pelas horas efetivamente trabalhadas. Mantida a hora contratual em R$ 11,00, a comparação fica assim:
| Custo de remuneração | Atual 44h | Jornada 42h | Jornada 40h |
| Valor por hora efetivamente trabalhada | R$ 12,833333… | R$ 15,40 | R$ 15,40 |
| Aumento do custo por hora trabalhada | — | 20% | 20% |
Os 20% resultam da combinação do maior pagamento semanal com a menor quantidade de horas trabalhadas; os percentuais não devem ser simplesmente somados. Esse valor inclui os DSRs e não se confunde com o salário-hora contratual, que permanece em R$ 11,00.
Esse percentual não representa automaticamente o aumento do custo total da empresa. Encargos, benefícios, horas extras e eventual contratação de pessoal para manter a operação exigem avaliação própria. O impacto final dependerá da regulamentação e da organização do trabalho de cada empresa.
Há, ainda, uma questão de coerência entre as formas de remuneração. Na minha avaliação, não faz sentido adotar dois pesos e duas medidas: nessa hipótese de cálculo, o horista receberia um acréscimo em razão da remuneração dos dois DSRs, enquanto o mensalista não teria aumento automático no salário mensal fixo, pois os repousos já estão remunerados nele. [2] [3]
A comparação se refere ao total da remuneração normal. O valor da hora do mensalista pode aumentar com a redução do divisor. Defendo que a regulamentação enfrente essa diferença e busque coerência no tratamento, respeitando as particularidades de cada contrato e os direitos dos trabalhadores.
Para o empregado mensalista, também merece atenção o impacto de eventual perda da remuneração dos DSRs por faltas injustificadas ou atrasos não abonados, quando legalmente cabível. Se o valor de cada DSR, para fins de desconto, for apurado pela média diária das horas trabalhadas na semana, o abatimento poderá representar uma parcela expressiva do salário mensal. Nessa hipótese, o mensalista poderá enfrentar descontos maiores sem ter recebido aumento no salário fixo. A regulamentação precisa, portanto, esclarecer a base de cálculo, as condições e os limites desses descontos, inclusive quanto aos dois repousos, para evitar que a mudança amplie a perda salarial nos casos de ausência ou de descumprimento da jornada.
Uma proposta para preservar o pagamento semanal
Entendo que uma alternativa a ser estudada na regulamentação seja acrescentar à referência remuneratória atual do DSR apenas as horas retiradas da jornada: duas horas na passagem de 44 para 42 horas semanais e outras duas na passagem para 40 horas, totalizando quatro horas de redução em relação à jornada original.
Assim, a referência dos repousos passaria de 7h20 para 9h20 e, posteriormente, para 11h20. Nas duas novas etapas, o total seria distribuído entre dois dias de descanso:
| Composição da proposta | Atual 44h | Jornada 42h | Jornada 40h | |
| Horas trabalhadas | 44h | 42h | 40h | |
| Horas acrescentadas ao DSR | — | 2h | 4h no total | |
| Equivalência total dos DSRs | 7h20 | 9h20 | 11h20 | |
| Quantidade de repousos | 1 | 2 | 2 | |
| Equivalência de cada repouso | 7h20 | 4h40 | 5h40 | |
| Total equivalente remunerado | 51h20 | 51h20 | 51h20 | |
| Pagamento com hora de R$ 11,00 | R$ 564,67 | R$ 564,67 | R$ 564,67 |
Proposta para debate normativo. As horas atribuídas aos repousos expressam equivalências de remuneração e não a duração física do descanso.
Mantido o salário-hora, o modelo preservaria o total recebido em uma semana completa, ao mesmo tempo que reduziria o trabalho efetivo e ampliaria o descanso. Sua adoção, porém, precisaria de fundamento legal expresso e de análise de compatibilidade com as garantias constitucionais. A igualdade aritmética não demonstra, sozinha, a validade jurídica de todos os efeitos da proposta.
As faltas e as demais verbas também precisam de solução
A Lei nº 605/1949 disciplina tanto a remuneração do repouso quanto sua perda por descumprimento injustificado da jornada semanal. O Decreto nº 10.854/2021 detalha esses temas nos arts. 157 e 158. Essas regras precisam ser examinadas em conjunto na adaptação aos dois descansos. [2] [3]
Esse é um limite importante da proposta de transferência: a parcela financeira atribuída ao DSR cresce à medida que a jornada diminui. Se ela estivesse integralmente sujeita a desconto, a exposição do trabalhador à perda salarial também aumentaria. Não se deve presumir que uma única falta autorizará automaticamente o desconto dos dois repousos. A nova disciplina deverá estabelecer quais pagamentos podem ser afetados, em que condições e com quais limites.
Também será necessário compatibilizar o modelo com o salário-hora utilizado nas horas extras e no adicional noturno, com a remuneração variável e com as bases de férias e demais verbas. Manter o total de uma semana sem ocorrências não garante, por si, resultados equivalentes em todos esses cálculos. A proposta tampouco autoriza conservar automaticamente o divisor de 220 horas em qualquer contrato ou parcela.
Negociação coletiva para distribuir as 42 horas em cinco dias
Há uma providência que recomendo aos sindicatos patronais e às empresas: antecipar a negociação coletiva para a distribuição das 42 horas semanais em cinco dias. Essa divisão resulta em 8h24 de trabalho por dia, acima do limite diário geral de oito horas. O art. 7º da Emenda Constitucional nº 141 prevê CCT ou ACT para ampliar a duração diária normal durante a transição e viabilizar essa distribuição. [1]
Os sindicatos patronais devem buscar uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) com os sindicatos profissionais. As empresas também podem avaliar um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) com o sindicato representativo dos empregados. O instrumento deve disciplinar horários, compensação e vigência, preservando os intervalos, os dois repousos, o limite semanal aplicável e o salário. Não se trata de autorização genérica para ampliar a jornada sem limites. Na etapa de 40 horas, a divisão uniforme em cinco dias resulta em oito horas diárias.
A importância de uma definição legal completa
Defendo que essa alternativa seja levada ao debate junto com simulações de faltas, feriados, parcelas variáveis e da passagem de 42 para 40 horas. O critério precisa preservar a remuneração e oferecer parâmetros compreensíveis para empregados, empresas e profissionais de departamento pessoal.
A Lei nº 605 vincula a remuneração do repouso do horista à jornada normal, e o decreto regulamenta essa disciplina. Portanto, uma mudança substancial no critério de remuneração exige examinar os ajustes legais necessários; uma fórmula no sistema de folha não substitui essa definição. [2] [3]
Por esse motivo, considero a regulamentação extremamente importante e necessária. Sem critérios claros, o custo para as empresas poderá superar o impacto direto da redução da jornada, enquanto os trabalhadores poderão enfrentar dúvidas sobre descontos e demais direitos. O caminho proposto merece estudo justamente por buscar preservar o pagamento semanal, mas sua avaliação deve abranger o contrato inteiro, e não apenas a soma das horas de uma semana completa.
Prudência na atualização dos sistemas de ponto e folha
Recomendo às empresas desenvolvedoras de sistemas de ponto e folha de pagamento que aguardem a definição normativa dos critérios ainda pendentes antes de implementar alterações definitivas nos cálculos de DSR, divisores, descontos e reflexos. Mudanças prematuras podem gerar diferenças salariais, retrabalho e inconsistências nas informações prestadas ao eSocial, inclusive com necessidade de retificação dos eventos transmitidos. [4] Enquanto isso, é possível preparar os sistemas, simular cenários e testar parametrizações, distinguindo propostas de regras vigentes. Essa cautela não afasta o cumprimento dos prazos e das obrigações já definidos na legislação e nos instrumentos coletivos aplicáveis.
Sobre o Autor:
Odair Fantoni é jornalista, especialista pós-graduado em Direito do Trabalho e em Ergonomia, membro do COPSOQ Internacional pelo Brasil e executivo de Recursos Humanos, com atuação em empresas de diversos portes e segmentos, como Editora Abril, IPL Informática e Construtora Rodrigues Lima, entre outras.
Como consultor em Gestão de Pessoas, Sistemas de RH, eSocial e Fatores de Riscos Psicossociais, auxiliou e continua auxiliando centenas de organizações, entre elas o Grupo O Estado de São Paulo, o Real Hospital Português, em Recife (PE), o Hospital Santa Catarina e o Hospital Israelita Albert Einstein.
É autor do livro eSocial Fácil: Implantação Consciente, coautor da obra eSocial: Origens e Conceitos – A Visão de seus Construtores e coorganizador, com Luiz Antonio Medeiros de Araujo, e coautor do livro Riscos Psicossociais no Trabalho: Gestão, Saúde Mental e os Desafios da Nova NR-1.
Por meio da ABF Gente & Gestão, desenvolve atividades de consultoria relacionadas ao eSocial, à Saúde e Segurança do Trabalho, ao acompanhamento e à gestão dos afastamentos, com foco na redução do Fator Acidentário de Prevenção (FAP) e na avaliação e gestão dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Na área do eSocial, já capacitou mais de 6 mil profissionais e 1,2 mil empresas.
Também é Diretor de Conteúdo do Report It, plataforma de canal de denúncias que apoia as organizações no recebimento, na gestão e na apuração de relatos, além de oferecer recursos para treinamentos e Diálogos Diários de Segurança — DDS, com foco na prevenção e no enfrentamento do assédio, da violência e de outras irregularidades no ambiente de trabalho.
É, ainda, Diretor de Conteúdo do Data Analyzer, plataforma voltada à identificação, avaliação e gestão dos fatores de riscos psicossociais e ergonômicos relacionados ao trabalho, com recursos para aplicação de metodologias reconhecidas, análise de resultados, elaboração de relatórios e desenvolvimento de planos de ação alinhados à NR-1, à NR-17 e à ISO 45003.
Referências
[1] Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026, especialmente arts. 1º, 2º, 6º e 7º. Consultar texto oficial
[2] Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949, especialmente arts. 6º e 7º. Consultar texto oficial
[3] Decreto nº 10.854, de 10 de novembro de 2021, especialmente arts. 157 e 158. Consultar texto oficial
Fonte : https://rhevistarh.com.br/portal/escala-5×2-calculo-dsr
