Ursula Suaid
Desligamento de trabalhador em tratamento psíquico exige cautela para evitar estabilidade ou caracterização de ato discriminatório.
Os transtornos mentais ocupam espaço cada vez maior nas relações de trabalho. Em 2024, o país registrou 472.328 afastamentos por transtornos mentais e comportamentais. Em 2025, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a essas condições, o que representa um aumento de cerca de 15,7% em relação ao ano anterior1.
Esse cenário amplia os desafios enfrentados pelas empresas diante de empregados em tratamento por depressão, ansiedade, síndrome do pânico, transtorno bipolar, burnout e outras condições de natureza psíquica. Entre esses desafios, destaca-se uma questão especialmente sensível: o empregador pode dispensar um empregado com transtorno mental?
A resposta é afirmativa, mas com limites. A existência da doença não gera, automaticamente, estabilidade no emprego, nem impede o encerramento do contrato de trabalho. A dispensa, contudo, poderá ser considerada discriminatória quando a condição de saúde, especialmente se grave e capaz de suscitar estigma ou preconceito, constituir motivo determinante do desligamento.
O poder potestativo de dispensar e seus limites
A dispensa sem justa causa é, em regra, manifestação do poder potestativo do empregador, que independe da concordância do empregado. Esse poder, contudo, não é absoluto. Seu exercício encontra limites na dignidade da pessoa humana e no objetivo de promover o bem de todos, sem preconceitos (arts. 1º, III, e 3º, IV, da CRFB), nas vedações constitucionais de discriminação nas relações de trabalho, como a do art. 7º, XXX, na convenção 111 da OIT – Organização Internacional do Trabalho, que trata da discriminação em matéria de emprego e profissão, e na vedação ao abuso de direito, que configura ato ilícito quando o titular, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes (art. 187 do CC).
Por essa razão, a dispensa de empregado com transtorno mental deve ser examinada em duas frentes distintas.
A primeira diz respeito à estabilidade acidentária. A doença, por si só, não gera garantia de emprego, mas, quando o transtorno guarda nexo com o trabalho (como pode ocorrer com o burnout), o art. 118 da lei 8.213/1991 assegura estabilidade de 12 meses após a cessação do auxílio por incapacidade temporária acidentário. Em regra, a súmula 378, II, do TST, exige, para tanto, o afastamento superior a 15 dias e a percepção do benefício, salvo se constatada, após a despedida, doença ocupacional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato, hipótese em que, segundo o Tema 125 da tabela de IRR/TST, a estabilidade independe do afastamento e do benefício acidentário2.
A segunda frente, que é o objeto deste artigo, diz respeito à dispensa discriminatória, que se configura mesmo quando a doença não tem origem ocupacional.
O fundamento legal e a súmula 443 do TST
O art. 1º da lei 9.029/1995 dispõe que “é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal”.
A expressão “entre outros” evidencia que o rol previsto no dispositivo não é taxativo. Assim, a jurisprudência do TST tem aplicado a proteção conferida pela lei 9.029/1995 a outras formas de discriminação identificadas nas relações de trabalho, inclusive àquelas fundadas na condição de saúde mental do empregado.
No mesmo sentido, a súmula 443 do TST estabelece que “presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”. O entendimento foi reafirmado pela Corte no julgamento do Tema 254 da tabela de IRR – Incidentes de Recursos de Revista Repetitivos, com a fixação de tese vinculante de idêntico teor e de observância obrigatória para a Justiça do Trabalho3.
Presunção relativa, e não automática
A aplicação de tal presunção aos transtornos mentais, entretanto, não deve ser tida como automática. A jurisprudência trabalhista examina as particularidades de cada caso para verificar a gravidade da enfermidade, seu potencial estigmatizante, o conhecimento prévio do empregador e as circunstâncias concretas em que ocorreu o desligamento.
Decisões que reconhecem a dispensa discriminatória
A 2ª turma do TST já reconheceu que enfermidades psíquicas, como o transtorno afetivo bipolar e a depressão, podem gerar estigma ou preconceito, ainda que não tenham origem ocupacional. No caso analisado pelo Colegiado, a empresa tinha conhecimento do quadro clínico da trabalhadora, circunstância que atraiu a presunção prevista na súmula 443 e transferiu ao empregador o ônus de demonstrar que a dispensa decorreu de motivo legítimo e desvinculado da doença4.
A 6ª turma, por sua vez, também reconheceu o caráter discriminatório da dispensa de empregada acometida por transtorno depressivo recorrente. O Colegiado considerou que doenças dessa natureza podem suscitar preconceito e concluiu que a empregadora não apresentou elementos capazes de “provar que a demissão teria ocorrido por motivos comuns da relação de emprego”5.
A proximidade temporal entre o tratamento e a dispensa igualmente tem sido considerada fator relevante. Em outro julgamento, a 1ª turma do TST manteve o reconhecimento da dispensa discriminatória de empregado com depressão grave, prejuízos à memória e à psicomotricidade e ideação suicida. O trabalhador havia retornado do afastamento previdenciário e laborado por apenas oito dias antes do desligamento, circunstância que, somada à gravidade do quadro e ao conhecimento da empresa, reforçou a presunção de discriminação6.
Decisões que afastam a presunção
Esses precedentes não significam, por certo, que todo e qualquer diagnóstico de depressão, ansiedade ou outro transtorno mental torne a dispensa automaticamente discriminatória.
A 4ª turma do TST, por exemplo, afastou a condenação imposta a uma empresa pela dispensa de trabalhadora diagnosticada com transtorno de ansiedade. Segundo o Colegiado, a incidência da súmula 443 exige “prova robusta de que a dispensa ocorreu em razão da doença, bem como da existência de estigma social relacionado ao transtorno de ansiedade”. Naquele caso, não foram identificados elementos que relacionassem o desligamento à condição de saúde, tampouco indícios de marginalização ou exclusão em razão do diagnóstico7.
Na mesma linha, o TRT da 10ª Região assentou que, embora “os transtornos mentais e psíquicos graves possam atrair a presunção de dispensa discriminatória prevista na súmula 443 do TST, tal presunção é relativa (juris tantum) e pode ser elidida por prova em contrário”8. No caso analisado, a empresa demonstrou que o rompimento contratual decorreu de critérios objetivos de desempenho, documentados em avaliações anteriores. O julgamento evidencia que a presunção, quando incidente, é relativa e pode ser afastada pela comprovação de motivos de ordem técnica, econômica, disciplinar ou organizacional legítima.
O que pesa na análise judicial
A jurisprudência revela, aliás, que a caracterização da dispensa discriminatória não depende apenas da existência de um diagnóstico médico. A análise considera o conjunto das circunstâncias presentes no momento do desligamento, especialmente a gravidade da enfermidade, seu potencial estigmatizante, o conhecimento prévio do empregador, a proximidade entre o tratamento ou afastamento e a rescisão, além da existência de motivo objetivo para a ruptura contratual.
Por outro lado, podem afastar a presunção o desconhecimento patronal da doença, a apresentação de documentos médicos somente após a rescisão, a ausência de gravidade ou de caráter estigmatizante e a iniciativa do próprio empregado no encerramento do vínculo. Nenhum desses elementos, contudo, deve ser examinado de forma isolada.
Dispensa durante o afastamento previdenciário
Questão recorrente na prática é a dispensa de empregado afastado pelo INSS. Nos termos do art. 476 da CLT, durante o benefício por incapacidade o empregado é considerado em licença não remunerada, e o contrato fica suspenso, e não extinto. Nesse período, a dispensa sem justa causa exige atenção redobrada: se o empregador conhece o quadro clínico, a rescisão tende a ser examinada à luz da presunção da súmula 443 do TST, e a proximidade com o afastamento, como no precedente da 1ª turma acima mencionado, reforça a suspeita de discriminação. Se o afastamento for acidentário, a dispensa pode esbarrar, ainda, na estabilidade de que trata o início deste artigo.
Consequências da dispensa discriminatória
Reconhecida a dispensa discriminatória, o empregado poderá optar, nos termos do art. 4º da lei 9.029/1995, entre a readmissão com ressarcimento integral do período de afastamento, contado do desligamento, e a percepção, em dobro, da remuneração desse período, sem prejuízo da indenização por danos morais. Para o empregador, portanto, o risco não se resume à reintegração: envolve passivo financeiro que se projeta por todo o período em que o empregado permaneceu afastado em razão do desligamento.
Cautelas para o empregador
Sob a perspectiva empresarial, o desligamento de empregado em tratamento por transtorno mental exige cautela. Antes da rescisão, recomenda-se:
Verificar a existência de afastamentos, atestados, restrições médicas ou garantia provisória de emprego;
Avaliar a aptidão ocupacional;
Preservar o sigilo das informações de saúde; e
Acima de tudo, documentar, contemporaneamente à decisão, os critérios efetivamente adotados no ato da dispensa.
Cabe ressaltar que justificativas genéricas ou produzidas somente após o ajuizamento da ação trabalhista tendem a possuir menor força probatória.
Conclusão
O diagnóstico de transtorno mental não torna o contrato de trabalho indissolúvel, mas impõe maior cautela ao empregador. Quanto mais grave for a enfermidade, mais evidente o conhecimento empresarial e mais próxima a dispensa do período de tratamento ou afastamento, maior será a necessidade de demonstrar que a decisão decorreu de causa legítima e desvinculada da condição de saúde.
Em síntese, não existe impedimento absoluto à dispensa, tampouco autorização irrestrita para exercê-la. Entre o poder potestativo e a discriminação, a licitude do desligamento será definida pelas circunstâncias concretas do caso e, sobretudo, pela capacidade de o empregador demonstrar que a doença não foi o motivo determinante da ruptura contratual.
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1 BRASIL. Ministério da Previdência Social. Saúde mental e Previdência Social no Brasil: evolução dos benefícios por incapacidade por transtornos mentais e comportamentais nos últimos cinco anos. Informe de Previdência Social, 2026.
2 TST, Tema 125 da tabela de IRR, processo 0020465-17.2022.5.04.0521.
3 TST, Tema 254 da tabela de IRR, RR 0011349-11.2022.5.15.0026.
4 TST, 2ª Turma, RRAg 0001284-12.2020.5.12.0025, rel. min. Maria Helena Mallmann, julgado em 20/11/2024, DEJT 22/11/2024.
5 TST, 6ª Turma, RR 101583-88.2016.5.01.0042, rel. min. Antonio Fabricio de Matos Gonçalves, DEJT 9/6/2026.
6 TST, 1ª Turma, Ag-AIRR 0011648-18.2023.5.15.0037, rel. min. Amaury Rodrigues Pinto Junior, DEJT 21/5/2026.
7 TST, 4ª Turma, RR 0011080-51.2019.5.15.0066, rel. min. Alexandre Luiz Ramos, julgado em 16/9/2025, DEJT 26/9/2025.
8 TRT da 10ª Região, 2ª Turma, RORSum 0000040-89.2025.5.10.0005, rel. des. Gilberto Augusto Leitão Martins, julgado em 29/4/2026.
