Ricardo Calcini
Sócio-Fundador Calcini Advogados Foco em Tribunais: TRTs, TST e STF Especialista em Recurso de Revista Advogado de Sustentação Oral Prof. M. Sc. INSPER Coordenador da Editora Mizuno Colunas: Migalhas, JOTA e ConJur
Ricardo Calcini – Professor de Direito do Trabalho do Insper e Sócio do Calcini Advogados e Guilherme Wünsch – Consultor Trabalhista do Escritório Calcini Advogados. Professor da UNISINOS/RS e UFRGS.
O debate sobre o assédio moral no ambiente de trabalho, embora não seja novo no Direito do Trabalho brasileiro, ganha contornos significativamente mais densos e estruturais com a entrada em vigor da nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), especialmente a partir da incorporação expressa dos riscos psicossociais ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), a partir do mês de maio de 2026. O que antes era tratado, em grande medida, de forma reativa, por meio de ações judiciais, indenizações e políticas pontuais de compliance, passa a integrar o núcleo concreto da gestão de riscos ocupacionais, impondo às empresas um dever jurídico preventivo, contínuo e documentado.
A atualização da NR-1 desloca o assédio moral do campo exclusivo da responsabilização subjetiva e reparatória para o campo da prevenção objetiva de riscos, aproximando o Direito do Trabalho brasileiro de uma leitura contemporânea, alinhada às diretrizes da Organização Internacional do Trabalho (OIT), mormente em sua Convenção 190, e às experiências comparadas que reconhecem o adoecimento psíquico como fenômeno estrutural das relações laborais modernas.
Tradicionalmente, a doutrina e a jurisprudência brasileiras consolidaram o conceito de assédio moral como a prática reiterada de condutas abusivas, humilhantes ou constrangedoras, capazes de violar a dignidade do trabalhador e degradar o ambiente de trabalho. Elementos como repetição, intencionalidade e pessoalidade sempre foram centrais nessa construção. Contudo, essa leitura, embora ainda válida no plano da responsabilização civil, mostra-se insuficiente diante da complexidade organizacional contemporânea.
A gestão por metas excessivas, o controle algorítmico da produtividade, a cultura do medo, a pressão permanente por desempenho e a naturalização de práticas de violência simbólica não dependem, necessariamente, de um agente assediador identificado ou de uma intenção subjetiva clara. Muitas vezes, o assédio se manifesta como um fenômeno organizacional difuso, incorporado aos próprios métodos de gestão. Tomando como base o próprio conceito da Convenção 190, da OIT, verifica-se que a reiteração de condutas não é mais um elemento determinante para a caracterização do assédio, que poderá, até mesmo, ocorrer mediante situação singular: o termo “violência e assédio” no mundo do trabalho refere-se a um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem, ou sejam susceptíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou económico, e inclui a violência e o assédio com base no gênero.
É nesse ponto que a nova NR-1 promove uma inflexão relevante: o foco deixa de ser exclusivamente o comportamento individual e passa a recair sobre o ambiente, a organização do trabalho e os processos de gestão como potenciais geradores de risco psicossocial. A norma, ao redefinir as diretrizes gerais de segurança e saúde no trabalho, estabelece que o Programa de Gerenciamento de Riscos deve contemplar todos os perigos e riscos ocupacionais, incluindo expressamente aqueles de natureza psicossocial. Trata-se de uma mudança paradigmática, pois os riscos psicossociais são compreendidos como aqueles decorrentes da forma como o trabalho é concebido, organizado e gerido, bem como das interações sociais no ambiente laboral.
Ao exigir que tais riscos sejam identificados, avaliados e controlados, a NR-1 transforma o assédio moral, antes visto majoritariamente como ilícito individual, em risco ocupacional gerenciável, cuja não observância pode gerar responsabilidade administrativa, trabalhista e civil. A partir da lógica da NR-1, o assédio moral deixa de ser apenas um evento danoso pontual e passa a ser interpretado como indicador de falha estrutural no sistema de gestão de riscos da empresa. Ambientes marcados por práticas reiteradas de humilhação, adoecimento mental coletivo, alta rotatividade e afastamentos por transtornos psíquicos revelam, em regra, a inexistência ou a ineficácia do gerenciamento de riscos psicossociais.
Essa leitura produz efeitos jurídicos relevantes. Se o risco é conhecido, previsível e gerenciável, a omissão empresarial deixa de ser meramente culposa e passa a se aproximar de uma lógica de responsabilidade objetiva, especialmente quando demonstrada a ausência de políticas preventivas efetivas. Além disso, a NR-1 reforça o dever de vigilância ativa do empregador. Não basta reagir a denúncias formais; é necessário monitorar continuamente o clima organizacional, os indicadores de adoecimento e os impactos dos modelos de gestão adotados.
Um dos pontos mais sensíveis da nova NR-1 reside na elaboração do inventário de riscos. Diferentemente dos riscos físicos, químicos ou biológicos, os riscos psicossociais não se deixam capturar facilmente por medições objetivas. Exigem metodologias qualitativas e participativas, capazes de revelar dinâmicas invisibilizadas do cotidiano laboral. A elaboração de um inventário de riscos psicossociais consistente pressupõe, entre outras medidas:
(i) escuta ativa e protegida dos trabalhadores;
(ii) aplicação de questionários validados sobre clima organizacional e saúde mental;
(iii) análise de indicadores como absenteísmo, rotatividade e afastamentos previdenciários;
(iv) mapeamento de setores críticos e práticas gerenciais de maior risco;
(v) participação efetiva da CIPA e do SESMT.
Inventários genéricos, meramente formais ou padronizados, além de não cumprirem a finalidade normativa, tendem a agravar a responsabilização da empresa, pois evidenciam a ausência de compromisso real com a prevenção, o que pode gerar, até mesmo, sanções administrativas, como multas, aplicadas em fiscalizações dos órgãos competentes.
A prevenção do assédio moral, à luz da NR-1, exige uma abordagem integrada, que vá além de códigos de conduta simbólicos. Algumas medidas assumem centralidade, a saber:
- a) Política clara e vinculante de prevenção ao assédio, com definição objetiva de condutas vedadas e canais seguros de denúncia;
- b) Formação contínua de lideranças, com foco em gestão humanizada, comunicação não violenta e responsabilidade legal;
- c) Revisão de modelos de metas e avaliação de desempenho, evitando estímulos organizacionais à violência simbólica;
- d) Proteção efetiva contra retaliações, garantindo confiança nos mecanismos internos;
- e) Monitoramento periódico dos riscos psicossociais, com revisão do PGR sempre que necessário.
Essas medidas não têm apenas função ética ou reputacional, mas constituem verdadeiro dever jurídico de prevenção. Com a nova NR-1, a ausência de gerenciamento adequado dos riscos psicossociais tende a ser cada vez mais utilizada como elemento probatório em ações trabalhistas envolvendo assédio moral, adoecimento psíquico e rescisão indireta. O PGR e o inventário de riscos passam a ocupar papel semelhante ao que o PPRA e o PCMSO, historicamente, exerceram em demandas envolvendo insalubridade e doenças ocupacionais.
Estudos de comunicação e meios de comunicação.
Assim, a incorporação dos riscos psicossociais à NR-1 representa um avanço normativo relevante e, ao mesmo tempo, um desafio profundo para as empresas. Mais do que cumprir formalidades, a nova NR-1 impõe uma mudança de paradigma: prevenir o assédio moral é gerir riscos, e gerir riscos é dever jurídico inafastável do empregador. A empresa que ignora essa lógica não apenas expõe seus trabalhadores ao adoecimento, mas compromete sua própria sustentabilidade jurídica e institucional.
REFERÊNCIA OIT. C190. Convenção (n. 190) sobre Violência e Assédio, 2019. Convenção sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho.
Fonte: https://www.linkedin.com/pulse/o-ass%C3%A9dio-moral-trabalho-e-nova-nr-1-ricardo-calcini-qxonf/
